+359 2 4916157

Пет жокера за успешно провеждане на интервю

 

 

Пет жокера за успешно провеждане на интервю

 

Автор: Стив Уебстър , ръководител продажби на в компанията Video Arts
Много мениджъри са разбрали на собствен гръб цената от наемането на грешен кандидат. Такива грешки освен,че водят до нарушаване на корпоративните процеси, могат да доведат и до демотивация на членовете на вашия екип. Как да ги избегнем? Очевидно като подбираме правилните хора. Вие вече сте изготвили списъка с кандидатите, които притежават необходимата квалификация и опит, но кой от тях ще пасне най-добре на вашата корпоративна култура, кой на практика ще се справи най-добре със задачите?

Отговорът на този въпрос няма нищо общо с интуицията, нито пък с късмета. Най-добрият начин да разберем как някой ще се държи в определена ситуация е да го попитаме дали вече е попадал в такава и как е постъпил. Поведението и постъпките от миналото са най-добрия индикатор какво да очакваме в бъдеще.

Поведенческото интервю търси компетенциите на кандидата въз основа на неговия минал опит и ето какво е добре да направите:

1.Изгответе лист с компетенциите,които търсите и опишете поведението, което очаквате в определени ситуации. Съставете и списък с техническите умения и личните качества, които желаете кандидатът да притежава. Не търсете кандидатът да отговаря на всичко, което сте описали, защото никога няма  да затворите тази позиция. Фокусирайте се върху основните качества, тези без които ситуацията би била пълна катастрофа . Създайте профил на бъдещият кандидат, този който смятате, че ще бъде най-добрия за тази позиция.Сравнете този профил със служителите, които в момента имате и особено с тези, които смятате,че притежават нужните качества. Кои техни качества и умения ги правят стойностни за компанията и търсете дали бъдещия кандидат притежава точно тях.

2. Сега напишете основните поведенчески въпроси които ще зададете. Целта на вашето интервю е да определите в каква степен кандидата притежава желаното поведение, което вие предварително сте идентифицирали. Попитайте как са се справили в конкретна ситуация (каква е била тяхната роля в проекта, процеса, поискайте пример за точно определено време, когато…).  Потърсете доказателства,че това поведение не е било спорадична проява, а по-скоро е трайна тенденция и черта от характера на този кандидат.

В случай,че кандидатът не притежава определен опит в дадена ситуация, можете да го помолите да отговори на хипотетични въпроси (как бихте постъпили в тази ситуация вие; какво ще предприемете,  ако виждате,че губите крайния срок и т.н.). В този случай, трябва да отчетете факта,че ще чуете социално очакван отговор. Могат да ви отговорят това,което те смятат,че вие очаквате да чуете, но в действителност тяхната реакция може да бъде различна от казаното. Потърсете подобни ситуации от тяхното минало и се опитайте да разберете каква е била точната им реакция.

3. Структурирайте интервюто. Можете да започнете с някои по-общи въпроси, но вашият стремеж трябва да бъде да преминете към по-насочващи въпроси, за да установите какво точно се е случило. Търсете доказателства, които потвърждават наличието на определени умения и поведение. Стигнете до детайлите, до подробностите, нека ви разкажат максимално подробно какво точно се е случило, в какъв контекст, каква е била тяхната роля и какъв е бил крайния резултат. Интересува ви какво конкретно е направил вашия кандидат, а не екипа в който той е бил. Неговата лична реакция в тази конкретна ситуация каква е била? Отговорът трябва да започва с „аз“, а не „ние“.  Тук е момента в който вече ще имате представа за истинското поведение на този кандидат.

4. Внимавайте във формулировката на въпросите си. Нека не давате жокери какъв точно отговор очаквате от него. Постарайте се да  контролирате вашите мимики и жестове. Опитайте се да не се мръщите, когато чуете отговор, който не ви допада, нито пък да се усмихвате, когато получите очакван отговор. Неутралната реакция от ваша страна би била най-подходяща. Не задавайте много въпроси едновременно, защото кандидата ще ви отговори само на последния.

5. Не бързайте. Дайте време и възможност на кандидата да обмисли отговора преди да ви го даде.Не се изкушавайте да го притискате да отговори веднага. Не забравяйте,че вашата цел е да разберете какво точно той е направил и му дайте време да си припомни. Бъдете любознателни. Опитайте се да отсеете клишираните отговори от тези, които ви носят реална информация.

Оценете всеки кандидат и отговорите, които ви е дал по списъка, който изготвихте в началото преди да започнете интервюто. След като сумирате резултатите от отговорите ще бъдете в състояние да идентифицирате кандидата на който да направите предложение за работа. Следвайте тези пет стъпки, за да наемате персонал с увереността,че сте свели грешките до минимум.

 

02 4916157

Chiarli007